L’ultima pronuncia positiva ottenuta dal network Consulcesi e Partners ha permesso ad un dipendente di ottenere un risarcimento per le ferie non godute di oltre 50.000 euro. Finalmente giustizia per un lavoratore che ha sacrificato sua vita privata e nei confronti del quale l’azienda aveva messo in moto una serie di strategie volte ad evitare la monetizzazione.
La questione del diritto alla monetizzazione delle ferie maturate nel corso della carriera lavorativa nel settore della Sanità pubblica è tuttora ampiamente dibattuta, malgrado si susseguano pronunce giudiziali, anche di matrice eurounitaria, sempre più chiare nel definire i presupposti che consentono al dipendente sanitario pubblico di reclamare l’indennizzo economico.
Ancora oggi, vengono opposti dalle amministrazioni insostenibili dinieghi alle legittime pretese dei dipendenti che hanno concluso il loro rapporto di lavoro, così come si registrano iniziative autoritarie di cancellazione automatica delle ferie non fruite dal lavoratore nel corso dell’anno di riferimento, ovvero di messa in ferie prolungate fino alla prevista cessazione del rapporto di lavoro, con l’unico scopo di azzerare il monte ferie accumulato negli anni precedenti.
È quindi necessario fare un po’ di chiarezza affinché chiunque sia in grado di conoscere i propri diritti, così da poterli reclamare e non rischiare di perdere definitivamente quei riconoscimenti economici, che spesso raggiungono importi anche molto elevati dei quali il lavoratore non ha piena consapevolezza.
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Il diritto alle ferie le trova il suo fondamento nell’art. 36 della Costituzione, secondo il quale “il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”, con conseguente ancoraggio nel combinato disposto dell’art. 2109 del codice civile, richiamato dall’art. 10, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003 dove si legge che: “il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all’articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione”.
Occorre poi tener conto di quanto disposto dall’art. 5, comma 8, del D.L. n. 95/12 laddove prevede che: “Le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche inserite nel conto economico consolidato della pubblica amministrazione, come individuate dall’Istituto nazionale di statistica (ISTAT) ai sensi dell’articolo 1, comma 2, della legge 31 dicembre 2009, n. 196, nonché delle autorità indipendenti ivi inclusa la Commissione nazionale per le società e la borsa (Consob), sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. La presente disposizione si applica anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età. Eventuali disposizioni normative e contrattuali più favorevoli cessano di avere applicazione a decorrere dall’entrata in vigore del presente decreto…”.
Quest’ultima disposizione è stata oggetto di ripetute interpretazioni da parte della Corte Costituzionale per renderla coerente e conforme alle disposizioni impartite dall’Unione Europea che, ritenendo il diritto alle ferie principio essenziale del diritto sociale, lo riterrebbe gravemente compromesso se all’atto della cessazione del rapporto di lavoro si negasse l’indennità sostituiva delle ferie anche in caso di mancato godimento non imputabile a scelta volontaria del lavoratore.
Il diritto al riposo, e quindi alle ferie annuali, rappresenta allora un principio fondamentale ed irrinunciabile.
La contrattazione collettiva, con specifiche previsioni via via modificate (da ultimo, l’art. 33 del CCNL del 19/12/19), ha disciplinato le modalità di esercizio di questo diritto nell’ambito dell’area Sanità e, più, specificatamente per i dirigenti medici, sanitari, veterinari e delle professioni sanitarie con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato dipendenti da tutte le Aziende ed Enti del comparto.
A tutto questo montante normativo si aggiunge, con preminente rilevanza, quanto ulteriormente previsto dalla direttiva europea 2003/88 che, all’art. 7, dispone che: “Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali. Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un’indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro”.
A scanso di equivoci, si deve ricordare che la disciplina contenuta nei contratti collettivi è sempre gerarchicamente subordinata rispetto alla legge, sia essa nazionale che comunitaria, per cui in caso di conflitto sarà quest’ultima a prevalere, salvo che quella negoziale non contenga un trattamento più favorevole per il lavoratore.
Le ferie devono essere quindi fruite nel corso di ciascun anno solare e, qualora ciò non sia possibile per esigenze di servizio o personali, entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, rimanendo comunque fermo il diritto del dipendente di poter godere di un periodo di due settimane consecutive nel periodo estivo, senza ingerenze della parte datoriale.
L’irrinunciabilità delle ferie si pone allora come presidio massimo a garanzia del fatto che il dipendente, soprattutto quando occupato in lavori particolarmente stressogeni (come, ad esempio, nell’ambito sanitario), possa fruire di un tempo idoneo sia al recupero delle energie psicofisiche, sia a consentirgli una corretta partecipazione alla vita familiare e sociale.
Le ferie di cui il dipendente non avrà potuto godere nei tempi prescritti non potranno considerarsi automaticamente perse, ma dovranno essere mantenute nella disponibilità del lavoratore che, pertanto, non dovrà subirne la cancellazione di imperio da parte del datore di lavoro, tranne nel caso in cui costui, malgrado tutte le misure organizzative assunte dal datore per consentirgli di fruirne e l’avvertimento ricevuto circa la perdita del diritto, abbia consapevolmente deciso di rinunciarvi.
Tranne nel caso appena descritto, sarà quindi illegittimo il comportamento dell’Azienda che, non avendo ottemperato agli obblighi descritti dalla Corte di Giustizia Europea, si attivi per la cancellazione automatica delle ferie non godute dal dipendente, ritenendole definitivamente perse, con conseguente diritto di quest’ultimo ad ottenere l’annullamento dell’iniziativa, con relativa riassegnazione del periodo non fruito.
Altrettanto censurabile appare il comportamento aziendale quando, ad esempio, ricevuta la preventiva comunicazione del dipendente di collocazione a riposo per pensionamento da una certa data, ponga il medesimo dipendente in ferie continuative fino al raggiungimento dell’entrata in quiescenza, con l’unico scopo di fargli consumare tutte le ferie maturate negli anni addietro e non fruite dal lavoratore nei rispettivi anni di riferimento.
La migliore risposta si potrebbe rinvenire nei Considerando 4 e 5 della richiamata direttiva 2003/88/CEE che, ponendo l’accento su taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, afferma che “Il miglioramento della sicurezza, dell’igiene e della salute dei lavoratori durante il lavoro rappresenta un obiettivo che non può dipendere da considerazioni di carattere puramente economico”.
È dunque illegittima l’iniziativa aziendale con cui si disponga la fruizione anche del periodo di ferie senza correlazione con gli anni di maturazione, allorquando il datore di lavoro non ha più, per l’intervenuto decorso dei termini previsti dalla legge, il potere di imporre la fruizione di ferie arretrate, già maturate ed esaurite nella loro funzione ristoratrice.
Proprio l’aspetto puramente economico, si pone a fondamento di queste iniziative aziendali che, rischiando di dover monetizzare alla cessazione del rapporto le ferie maturate e non godute del dipendente, provano ad azzerare il rischio di future possibili passività finanziarie.
Proprio su questo aspetto, si ritiene allora opportuno fornire un’adeguata e completa informazione in modo che il dipendente, che detenga un cospicuo numero di giorni di ferie maturate e non godute nel corso del suo rapporto di lavoro, possa assumere una decisione pienamente consapevole allorché si trovi in procinto di cessarlo.
La Corte di Giustizia Europea ha ripetutamente affermato che l’articolo 7 della Direttiva 2003/88/CE va interpretato nel senso che esso osta ad una normativa nazionale che preveda il mancato riconoscimento dell’indennizzo per le ferie di cui il lavoratore non abbia potuto usufruire per causa al medesimo non imputabile prima della data della cessazione del rapporto.
Questo significa che il dipendente non solo non può perdere il diritto a fruire delle ferie pregresse, ma soprattutto permane il suo diritto a vedersele monetizzate dopo la cessazione del rapporto di lavoro.
Sarà quindi il datore che, per sottrarsi a questo rischio economico, dovrà dimostrare di aver adottato tutte le misure idonee a consentire al lavoratore di esercitare concretamente il suo diritto informandolo, altresì, che la mancata fruizione potrebbe comportare la perdita dell’indennizzo, e quindi il lavoratore abbia, nonostante tutto, rinunciato volontariamente e consapevolmente con conseguente perdita della corrispondente indennità finanziaria.
Qualora ciò non accada, sarà quindi possibile attivarsi nei confronti del datore per richiedere il pagamento dell’indennità per i giorni di ferie accumulati negli anni nella misura pari alla retribuzione lorda per ogni giorno non goduto, oltre ai riflessi previdenziali.
Questi principi, da sempre sostenuti dal network legale di Consulcesi & Partners, stanno trovando sempre più accoglimento nelle sedi giudiziali, come dimostrano i costanti successi raccolti nei diversi Tribunali (Roma, Modena, Macerata, Chieti, Siena ecc…), con condanne di Aziende Sanitarie ritenute responsabili del pagamento di considerevoli importi a favore dei professionisti sanitari per oltre 60.000 euro ai quali si deve aggiungere l’integrale rimborso di tutte le spese legali sostenute. È di pochi giorni fa l’ultimo risultato favorevole ottenuto grazie ad un’importante quanto repentina pronuncia resa dalla Sez. Lavoro del Tribunale di Chieti.
La domanda veniva proposta da un sanitario che, avendo reclamato il pagamento dell’indennizzo per le ferie arretrate, si era visto opporre un deciso rifiuto dell’azienda di appartenenza con la motivazione che, trattandosi di ruolo dirigenziale apicale, non necessitava di alcuna autorizzazione per fruire dei riposi, potendoseli attribuire in autonomia. La difesa datoriale è stata completamente disattesa dal Tribunale che, non dando neppure corso alla fase istruttoria, in pochi mesi ha risolto la contesa, accogliendo integralmente la pretesa del lavoratore.
Per giungere a ciò, si è volutamente richiamato l’insegnamento della Corte di Giustizia Europea che ha affermato che, “quando il rapporto di lavoro è cessato, la fruizione effettiva delle ferie annuali retribuite cui il lavoratore ha diritto non è più possibile. Per evitare che, a causa di detta impossibilità, il lavoratore non riesca in alcun modo a beneficiare di tale diritto, neppure in forma pecuniaria, l’articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 riconosce al lavoratore il diritto a un’indennità finanziaria per i giorni di ferie annuali non goduti”.
Alcuna condizione è quindi richiesta dall’art. 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 per ottenere l’indennità finanziaria, tranne quelle, esplicate dalla norma, di non aver goduto di tutte le ferie annuali a cui si aveva diritto e dell’intervenuta cessazione del rapporto di lavoro.
Riprendendo i principi comunitari, si è quindi ripetuto come sia il datore di lavoro, in considerazione del carattere imperativo del diritto alle ferie annuali retribuite e al fine di assicurare l’effetto utile dell’articolo 7 della direttiva 2003/88, a doversi assicurare concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in grado di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo, e nel contempo informandolo – in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all’interessato il riposo e il relax cui esse sono volte a contribuire – del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato.
Il giudice ha quindi individuato, nel corpo della motivazione della sentenza, i tre punti fondamentali del ragionamento seguito dalla Corte di Giustizia per valutare se il lavoratore sia stato messo effettivamente in condizioni di esercitare il diritto alle ferie, ricordando altresì il valore vincolante di questo apprezzamento nell’interpretazione della normativa interna:
Richiamati i più recenti arresti di Cassazione, che nel tempo è andata via via modificando il proprio iniziale orientamento negativo, si è quindi giunti ad un’interpretazione dell’art. 5, comma 8, del D.L. n. 95/12 coerente con i principi dettati nella direttiva 2003/88, come interpretata dalla Corte di Giustizia, per cui è stato riaffermato che, ogni qual volta il datore di lavoro non dimostri (con prova esclusivamente a suo carico) di aver adottato tutte le misure per consentire al lavoratore di esercitare il diritto al godimento delle ferie prima della cessazione del rapporto, informandolo tempestivamente anche delle conseguenze di questa condotta, è legittima la richiesta di pagamento dell’indennità.
Per questi motivi, non avendo l’azienda sanitaria fornito prova di aver informato il lavoratore dei suoi diritti la domanda del ricorrente è stata integralmente accolta con conseguente liquidazione una somma di circa 50.000,00 euro a cui si deve aggiungere il rimborso di tutte le spese legali sostenute.