I comportamenti aggressivi, offensivi o denigratori da parte dei datori di lavoro o dei colleghi con il chiaro intento di indurre chi li riceve a dare le dimissioni volontarie sono configurabili come reato dal nostro ordinamento: si tratta di mobbing che rientra nella fattispecie dello stalking ed è previsto e punito dall’art. 612-bis del codice penale. Il mobbing è una forma di violazione dell’integrità personale che dovrebbe essere tutelata per legge dagli stessi datori di lavoro che, invece, a volte innescano questo malsano meccanismo.
La stessa origine etimologica della parola ci rimanda al verbo ‘to mob’ in inglese e al suo letterale significato di ‘attaccare, assalire, aggredire, accerchiare’: proprio quello che accade quando una persona viene presa di mira sul lavoro da un superiore o dal gruppo.
Esistono diversi tipi di mobbing, ai quali appartengono caratteristiche precise. Ecco quali sono le principali e come riconoscerli.
Quando parliamo di “Mobbing Verticale”, anche inteso come “bossing”, intendiamo la forma più diffusa che consiste in abusi e vessazioni perpetrati sistematicamente dal superiore gerarchico diretto nei confronti di uno o più dipendenti. L’azione intimidatoria messa in atto ha il chiaro scopo di emarginare e frustrare la vittima così da indurla alle dimissioni volontarie per non subire più la violenza psico-fisica e di esclusione dal gruppo e dai privilegi aziendali. I tipici comportamenti del superiore, in tal caso, sono ben identificati con i seguenti: aggressioni e rimproveri verbali, demansionamento e dequalificazione professionale, sovraccarico di lavoro, isolamento del lavoratore, ripetute sanzioni disciplinari, controlli medico fiscali durante le prime assenze, ingiustificato diniego di ferie e permessi, revoca ingiustificata di benefit aziendali, molestie, illeciti penali.
Il “Mobbing Orizzontale”, invece, si verifica quando ad agire sono ‘i pari’ ovvero i colleghi si rendono protagonisti di ingiurie, offese, pettegolezzi, critiche e una serie di atti persecutori finalizzati a screditare la reputazione di un lavoratore, mettendo in crisi la sua posizione lavorativa.
Infine, il “Low Mobbing”, inusuale, si estrinseca in plurime azioni che mirano a ledere la reputazione delle figure aziendali di spicco, ad esempio, a seguito di un loro comportamento non ritenuto idoneo dai dipendenti o per motivi futili come una crisi economica aziendale o semplice invidia.
Non è possibile, inoltre, sottovalutare poi le altre forme di ‘mobbing’, quelle più attenuate che rientrano nella categoria di “Straining”, ovvero azioni ostili o discriminatorie sporadiche, prive del requisito di continuità, con effetti reiterati nel tempo. Esistono però delle differenze sostanziali con il mobbing tout court a cui prestare attenzione e una di queste è proprio la sporadicità dei comportamenti e la particolarità delle azioni messe in pratica come: la privazione immotivata degli strumenti di lavoro, l’assegnazione di mansioni incompatibili con la situazione personale del lavoratore, il trasferimento ingiustificato in una sede disagiata, la svalutazione dell’operato del lavoratore e simili. Le differenze sopra emarginate si ripercuotono anche sul diverso svolgimento delle eventuali vie legali adite.
“Il mobbing è una forma di terrorismo psicologico che può provocare una vera e propria catastrofe emotiva nella vittima” (Leymann).
Condotte giuridicamente rilevanti in caso di mobbing, possono essere riassunte in comportamenti tipici come:
Come stabilito dal Consiglio di Stato Sez. VI, 16.04.2015 n. 1945, assume rilevanza giuridica la “Condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti di un lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si manifesti in comportamenti ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui rispetto all’ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del lavoratore, tale che ne consegua un effetto lesivo della sua salute psicofisica…”. Ai sensi dell’art. 2087 c.c., il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Quando la condotta è posta in essere dai colleghi, potrà essere responsabile il datore di lavoro, se rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo o delle condizioni ambientali che lo hanno reso possibile, unitamente all’autore materiale delle condotte.
L’ordinamento giuridico ha introdotto tutele sia a livello civile che penale. Fondamento di questa tutela è di certo la “buona fede”, dovendo – come ribadito in precedenza – astenersi dal porre in essere azioni che comportino condizioni lavorative lesive nei confronti del dipendente. In particolare, l’ordinamento intende preservare il diritto alla salute, alla dignità umana, alla personalità morale, alla libertà del lavoratore e ai diritti inviolabili della persona statuiti agli artt. 2, 32 e 41 della Costituzione.
Come misura di prevenzione più importante, è opportuno che la direzione assuma una posizione chiara, impegnandosi a trattare con dignità e rispetto i propri collaboratori. Essa deve in particolare promuovere un’organizzazione del lavoro e una cultura dirigenziale che garantiscano una cooperazione costruttiva e che valorizzino ogni singolo collaboratore, investendo anche in formazione. D’altro canto, ogni collaboratore deve sapere a chi rivolgersi e chiedere aiuto in caso di problemi.
Se invece, si va oltre, la possibile prevenzione è necessario allora tenere a mente i 6 parametri stabiliti dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 10037/2015, quali:
Per prima cosa è necessario non arrendersi, licenziandosi. In secondo luogo, è cosa buona non portarsi il lavoro a casa, dove è necessario dare credito alle persone che si amano e che ricambiano questo sentimento. Organizzarsi per denunciare e vincere una causa per mobbing è realtà, come lo è ottenere un degno risarcimento danni per questo. A tal proposito, è di primaria importanza avere chiaro il meccanismo dell’onere probatorio a carico del danneggiato. Continuare a coltivare i propri hobby e non lasciarsi vincere dalla depressione indotta può essere una strategia vincente.
La Corte di cassazione, quinta sezione penale, con la sentenza n. 12827 del 18 gennaio 2022 (depositata il 5 aprile 2022), ha ritenuto configurabile il reato di stalking aggravato nei confronti di un datore di lavoro, manager di una società di servizi, che ha compiuto svariati episodi di “mobbing” nei confronti dei suoi lavoratori. Secondo la Suprema Corte, lo stalking è ravvisabile nell’attività di mobbing posta in essere dal datore di lavoro con una condotta (minaccia di licenziamento, lettere di richiamo per motivi inconsistenti) che esprime ostilità verso il lavoratore per mortificarlo, isolarlo in azienda. In tal modo ingenerando nei subordinati ansia, paura o cambiamento delle abitudini di vita. È, inoltre, configurabile l’aggravante dell’abuso di autorità, prevista dall’articolo 61, n. 11 c.p. – che prevede l’aumento della pena nel caso in cui il fatto sia stato commesso con abuso di autorità o di relazioni domestiche, ovvero con abuso di relazioni di ufficio, di prestazione d’opera, di coabitazione, o di ospitalità – perché il manager è titolare di una posizione di supremazia nei confronti dei lavoratori.
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